Vikten av att ställa stora frågor kan inte överdrivas. Stora frågor hjälper dig att upptäcka nya saker, diagnostisera befintliga problem och utforska hur bra lösningar fungerar i ditt liv eller företag. Oavsett om du arbetar med konsulter, chefer eller anställda på nybörjarnivå kan du inte hoppa över frågor.

Föreställ dig nu att köra ett företag där hållbarhet och lönsamhet beror på din förmåga att bestämma de ljusaste hjärnorna och färdigheterna i branschen i en enda konversation:

Hur vet du att de passar perfekt för dig? Hur bedömer du deras kommunikationsförmåga? Hur vet du att de inte kommer att kosta ditt team på lång sikt?

Du vet det redan; ställa stora frågor!

Begreppet att ställa frågor är inte nytt, men det finns en stor chans att du inte utnyttjar det till fullo. En Harvard Business Review-artikel hänvisar till ifrågasättande som ett kraftfullt verktyg som låser upp värde, driver upp innovation och prestandaförbättring.^[1]Som anställningschef eller rekryterare, hur får du den här informationen när du träffar en kandidat för första gången?

Ställ bra frågor, förstås.

Utan vidare, här är 15 intervjufrågor att ställa anställda under en intervju:

1. Vilka är dina karriärmål?

En annan version av denna fråga är Vilka typer av problem ser du själv lösa i framtiden?

Den här frågan ställs nästan aldrig och när den ställs är de flesta frågor inriktade på att veta hur länge de anställda tänker stanna i företaget.

I stället för att ställa ledande frågor som skulle leda anställda till att förklara odödlig lojalitet för organisationen, fråga vilka typer av problem de hoppas kunna lösa i framtiden.Reklam

Detta gör två saker:

1. Det avslöjar kompetensen och intresset hos dina anställda.
2. Det låter dig veta vilka typer av kandidater du lockar i första hand.

Med detta kan du utveckla dessa uppgifter för att förbättra hur du marknadsför din jobböppning. Och om anställdes kvarhållande är relevant för dig kan du använda den här informationen för att förbättra jobbfunktionen så att framtida anställda kan se sina framtidsjag i den här rollen.

2. Varför tycker du att du passar bra?

Det är viktigt att gå under ytan för att ställa frågor som får kandidaterna att prata om sig själva med sina egna ord. En överraskande fördel med att ställa den här frågan är dock att du kan avgöra hur välbevandrad en kandidat verkligen är med företagets utmaningar och mål, förutom deras personliga egenskaper.

Istället för att lista upp prestationer kan en exceptionell anställd hjälpa dig att se hur dessa tidigare prestationer kan översättas till att hjälpa din organisation att lösa sina nuvarande affärsproblem.

3. Vad hoppas du kunna lära dig av denna roll?

Svaren på den här frågan kan avslöja om det finns en match-match och om en linjär karriärutveckling förväntas.

När du lyssnar noga och tänker på dessa svar från kandidater börjar du se trender i svar som hjälper dig att förfina hur du utvecklar roller, ansvar, hur anställda ser sig själva och hur de vill att deras karriär ska se ut.

4. Hur hanterar du konflikter mellan kollegor?

Nästan varje sammanbrott i förhållandet orsakas av felkommunikation eller brist på effektiva mänskliga färdigheter. Men en solid indikator på hur väl en person kommunicerar är hur de hanterar interpersonell konflikt.

Konflikthanteringsförmåga krävs inte längre bara för företag som vill avveckla rättegångar för miljoner dollar. Det är en viktig färdighet som varje arbetare borde ha och kan skapa eller bryta en organisation.

Dricks : Be om en tid då de inte kom överens med en kollega och hur de löste konflikten.

5. Hur lärde du dig om denna position?

Att fråga hur de lärde sig om positionen avslöjar hur varumärket uppfattas av omvärlden. På så sätt vet du om dina nuvarande anställda är din största källa till remisser för kvalificerade sökande.Reklam

Detta låter dig också veta hur effektiv dina nuvarande bemanningsprocesser är och vilka kanaler som är värda ansträngningen.

6. Varför är du intresserad av denna position?

Återigen en annan till synes grundläggande fråga. Men när du skickar in ansökningar från kandidater som överför sina kunskaper från en annan avdelning eller bransch vill du veta varför ändringen gjordes.

Vad ledde till aha-ögonblicket? Hur var den interna kampen för dem? Vad sticker ut för dem om just denna position? Väldigt viktigt.

7. Vad uppmuntrar dig MEST med denna position?

Efter att ha fastställt hur passionerade de är för den här positionen är det inte ovanligt att du vill veta vilka uppgifter och ansvarsområden som uppmuntrar dem mest. Med denna kunskap är du inte bara medveten om deras känsla av ägande, du hjälper till att vårda dessa färdigheter genom att uppmuntra och underlätta upptäckten av dold potential hos dina anställda.

Till exempel kan en sjukhussjuksköterska avskyr att införa intravenösa katetrar hos patienter men hoppa på uppgiften att motivera kollegor och inleda stressreducerande aktiviteter på sjukhusenheter. En kontorsanställd kan krypa vid tanken på att tala offentligt men utmärka sig i att skapa presentationer i världsklass.

Även om du inte kan undanta din anställd från varje uppgift i rollen eftersom de gynnar en sak framför en annan, är du mer medveten om hur rik din befintliga talangpool är i din organisation och kan utnyttja dina talanger effektivt.

8. Vad anser du vara din svaghet?

Varför ska du fråga en kandidat vad hans eller hennes svaghet är när allt du vill är någon perfekt ?

Att erkänna en svaghet bör inte automatiskt diskvalificera en kandidat. Snarare avslöjar det för dig hur självmedveten kandidaten är.

Självmedvetenhet är avgörande för personlig och professionell utveckling, och detta är ibland en föregångare till hur självstyrd en person är när det gäller sina karriärmål.

Det finns argument om behovet av att avskaffa svaghetsfrågan från intervjuer eftersom det minskar kandidaternas prestationer. Jag håller inte med.Reklam

Att fråga medarbetarna om svagheter låter dig förstå dina anställda bättre så att du inte bara kan skapa en arbetsmiljö som är smart , kan du utforma professionella utvecklingsprogram som kan stärka dessa svagheter.

9. Vad tycker du är utmanande med denna position?

Du kanske inte vill ställa svaghetsfrågan. Du kanske är mer bekymrad över kapaciteten att prestera i det nuvarande jobbet snarare än deras jobbhistorik.

Ändå vill du veta om du har en kreativ problemlösare och hur de tycker om potentiella problem när de uppstår. Du vill också förutse hur dina anställda kommer att anpassa sig till sina roller när de väl har anställts. Självmedvetenhet om ens förmåga och gränser kan observeras genom att ställa denna fråga under en intervju.

Notera : Den här frågan ska aldrig ställas med ett skadligt uppsåt. Exceptionella anställda har brister och detta bör förväntas. De viktigaste är att veta om den framgångsrika kandidaten är villig att vara en problemlösare.

10. Vilket ytterligare stöd behöver du under din övergång?

Det här är en mycket viktig fråga under intervjufrågan, eftersom inte bara arbetsmarknaden är olika, svaret på denna fråga kan användas för att utveckla orienteringsprocessen och ytterligare utbildningsmaterial.

Som mentor för nyare sjuksköterskor är det en fråga jag upprepar mer än 50 procent av tiden under orienteringsperioden. Svaren jag får ger mig insikter i vad anställda verkligen anser vara begränsningar så att jag kan göra deras övergång så smidig som möjligt.

11. Vilka egenskaper vill du ha i en ledare eller chef?

Inte alla vill ha en chef som ger vägledning samtidigt som du ger dig fria tyglar för att göra ditt jobb ditt eget. Samtidigt kanske vissa anställda föredrar en chef som är detaljorienterad och ger alla svar.

Att veta detta innan en kandidat anställs kan förhindra konflikter till följd av skillnader i kommunikation eller hanteringsstilar .

12. Vad gör du om du inte håller med din chefs beslut?

Konflikt händer inte bara mellan anställda. Enligt en studie av konflikter i den kanadensiska arbetskraften,^[2]cirka 81 procent av människorna lämnar organisationen till följd av konflikter.

Syftet med denna fråga är att avgöra hur anpassningsbar en anställd är till olika kommunikationsstilar , vad de anser som affärsbrytare och hur de modellerar önskat beteende när konflikt uppstår.Reklam

Svaren på denna fråga låter dig hantera förväntningar och en indikation för ledare att kontinuerligt arbeta med sina kommunikations- och konflikthanteringsförmågor.

13. Vad skulle göra detta företag till en fantastisk arbetsplats?

Du kanske inte kan erbjuda gratis luncher eller betalda timmar fritid på jobbet som större företag. Men svar på denna fråga kan avslöja mycket om vad anställda tycker är avgörande för välbefinnandet.

I en studie av nästan 17 000 anställda^[3]det noterades att en ökning av stressnivån är direkt korrelerad med arbetsplatsskador. Medan denna intervju inte kommer att utrota organisatoriska begränsningar eller stressfaktorer, är feedback från kandidater och anställda om vad som gör ett företag till ett bra ställe att arbeta det perfekta stället att börja.

14. Vilka andra frågor har du för mig?

Även om det här är en konversation för att avgöra bäst för ditt team, företag eller organisation, går intervjun åt båda hållen. Ja, du granskas också av din intervjuade.

Syftet med denna fråga är att skapa utrymme för att svara på kandidatens frågor om din organisation. Du får också ge inblick i processer, förväntningar, lagkultur och information som inte är lätt tillgänglig på företagets webbplats.

15. Berätta om dig själv

Om allt annat verkar för mycket, led med denna tidlösa fråga . Du kan helt enkelt inte göra fel här.

Ibland kommer de bästa svaren från öppna frågor. Det här är din bästa chans att lära känna kandidatens historia, karriäruppnåelser och få en känsla för deras karriärmål samtidigt.

Det är mindre påträngande och ledande med denna fråga gör det lättare att närma sig andra frågor - beroende på hur känslig positionen är.

Poängen

Konversation är en tvåvägsgata. Bra frågor kan ge dig god inblick i det värde en anställd kan ge ditt företag. Men det finns en konst och vetenskap att ställa frågor.

Även om du inte blir expert direkt, så ger dessa frågor en bra grund att börja med om du vill attrahera och behålla topptalenter i din organisation.Reklam

Fler tips om anställning

• 10 saker som starka intervjuskandidater gör som gör att de blir anställda varje gång
• Hur jag anställer eliterna: 4 bra intervjufrågor att ställa
• Bäst 10 intervjufrågor för chefer att hyra exceptionell anställd

Utvalda fotokrediter: Drew Beamer via unsplash.com

Referens