Ansvar är ett udda koncept. Det har definierats som att ha ansvaret och auktoriteten att agera och fullt ut acceptera de naturliga och logiska konsekvenserna för resultaten av dessa handlingar. Personlig ansvarsskyldighet är en beundransvärd egenskap, en som alla bör sträva efter att uppnå. Men som ledare, eller till och med som en högfunktionell medlem i ett team, är det viktigt att skapa en ansvarighetskultur för individer och gruppen som helhet.

Medan vissa kanske fäster ordet ansvarsskyldighet negativt, visar forskning att det att hålla människor ansvariga för sina resultat har mycket positiva effekter: större noggrannhet i arbetet, bättre svar på rollförpliktelser, mer vaksam problemlösning, bättre beslutsfattande, mer samarbete med -arbetare och högre teamtillfredsställelse.

Vid grunden är tipsen för att skapa en ansvarskultur ENKEL. :

• S och förväntningar
• Jag nvite engagemang
• M underlätta framsteg
• P gilla feedback
• DE bläck till konsekvenser
• ÄR värdera effektivitet

Men som det går med alla stiftelser måste det läggas till en fast struktur förutom att ha en komplett byggnad. Här är flera ytterligare tips som hjälper dig att bygga en ansvarighetskultur i ett företag:Reklam

Ställ förväntningar

Det är viktigt att ställa fasta, tydliga och koncisa förväntningar för alla grupper. Ansvar kommer inte att växa om gruppmedlemmarna är osäkra på gruppens syfte och vision. Lag måste veta vad som förväntas av dem innan de i sin tur kan förväntas hållas ansvariga.

Du kan ställa förväntningar genom att:

• Kommunicerar tydligt teamets uppdrag och vision.
• Betona brådskan och vikten av vilken uppgift du har tilldelat.
• Att lägga fram de standarder som kommer att upprätthållas under hela processen. Var specifik angående slutresultat, tidsramar och förväntade nivåer av ansträngning.
• Definierar tydligt och uttryckligen varje medlems roll och ansvar.

Ju tydligare inledande mål och förväntningar är, desto mindre tid kommer att läggas på att diskutera när någon hålls ansvarig på grund av tvetydiga initialmål.

Bjud in åtagande

Även om du kanske klargör dessa initiala villkor och mål är det viktigt att teammedlemmarna förbinder sig till dessa standarder och förväntningar. Arbeta med ditt team för att se till att alla förbinder sig till sin roll, förstå hur det kommer att gynna både individen och laget. Var noga med att skriva det också. Detta ger åtagandet en fysisk representation som inte kan debatteras.Reklam

Ansvaret ökar när denna anslutning görs och förstärks när andra är medvetna om åtagandet. Teammedlemmarna är vidare motiverade att utföra sina uppgifter och kommer lättare att välkomna dig att hålla dem ansvariga för deras handlingar eller brist på dem.

Mät framsteg

Mät lagmedlemmarnas framsteg i linje med de mål och förväntningar som anges i början. Mål kan bara mätas när de kvantifieras. Jämför de uppmätta resultaten med målen för att ta reda på var teammedlemmarna behöver mest förbättring.

Ge feedback

Efter att ha ställt tydliga förväntningar, åtagit sig att sätta mål och mätt framsteg är det viktigt att ge feedback till teammedlemmarna så att det kan förbättras mot målet. När du skapar en ansvarskultur i ett företag, se till att den feedback du ger belyser både de positiva saker som teammedlemmen har gjort och de områden där de kan förbättras.

Det finns flera metoder för att ge feedback som du kan undersöka. Ett exempel är Rose, Bud, Thorn metod.Reklam

Oavsett vilken metod du föredrar att använda, här är några tips för att ge bästa möjliga feedback:

• Prata om arbetet och beteendet, inte personen.
• Arbeta med din teammedlem för att förbättra situationen.
• Harpa inte.

Länk till konsekvenser

Inte alla människor drivs av interna motiverande faktorer. Det är viktigt att betona länken till konsekvenser, antingen som en 'piska' bakom teammedlemmarna för att driva dem framåt, eller som en morot för dem att jaga. Som ledare är det viktigt att bedöma och inse vilken typ av motivation olika människor kan behöva.

Utvärdera effektivitet

Inte alla driftsmetoder är effektiva! Att vänta till slutet av processen eller projektet för att utvärdera effektiviteten kan allvarligt hämma potentialen för dig som individ eller ditt team som helhet. Gå åt sidan och bedöm planen och de deltagande gruppmedlemmarna. Utvärdera effektiviteten för varje komponent, både bra och dålig, i förhållande till målet och uppdraget.

En ansvarskultur slutar inte med att utvärdera effektiviteten, och den upprättas inte genom att gå igenom denna process en gång. När du väl har tagit del av effektiviteten i processen och teamet använder du informationen du har fått för att förbättra processen framåt.Reklam

Bonus

Med ansvar kan ett team fullt av direkt ansvariga personer (DRI) skapas.

När du tilldelar en uppgift, se till att en enda person är ansvarig för slutförandet av dagen. Det är acceptabelt att ha ett team som hjälper till att få det gjort, men när något går fel är den personen den enda ansvariga. Detta eliminerar förvirring och möjligheter att skylla på någon annan.