VAD ÄR DELEGATIONSMODELLEN OCH HUR MAN ANVÄNDER DEN?

Något som effektiv som delegering kom inte bara från ingenstans. Det var inte så att någon dag bestämde sig för att dela upp sin arbetsbörda bland sitt team och termen delegation introducerades.

Istället baseras delegering på hela delegationsmodeller, och dessa omfattande modeller stöds av grundlig forskning.

Dessa är beprövade modeller som, om du förstår väl, kan användas för att förbättra din delegeringsteknik.

Innehållsförteckning

Vad är delegationsmodellen?
Situationsledarskapsmodellen
- 4 ledarskapsmodeller
- Följ dina följare
Uppgiftsdelegation
- 5 delegationsnivåer
- Ansökan
Använda delegationsmodeller i verkligheten
Slutsats
Fler tips om delegering

Vad är delegationsmodellen?

Delegationsmodellen kan delas in i två delar.

Den första delen av modellen är en annan modell - situationell ledarskapsmodell. Det här är den del som förklarar vilken ledarskaps stil ska användas enligt dina anhängares natur.

I den andra delen förklaras de 5 nivåerna av uppgiftsdelegering. Detta gör att du kan tilldela jobb och följa upp dem på ett sätt som säkerställer tidseffektivitet tillsammans med kvalitetsresultat.

Situationsledarskapsmodellen

Situationsledarskapsmodellen är ganska omfattande.^[1]Det är en guide mot ledare som kan välja mellan de fyra föreslagna ledarskapsstilarna.^[två]

4 ledarskapsmodeller

De fyra ledarskapsstilarna är:

Talande
Försäljning
Deltar
Delegering

Talande

En talande ledare är någon som kommunicerar bäst, även om den här kommunikationen bara är envägs.

Sådana ledare kan skrika order hela dagen. Det är för team vars medlemmar har minimal kunskap, expertis eller skicklighet att utföra jobbet.Reklam

Försäljning

Den andra typen av ledarstil är försäljning.

Frågar dina teammedlemmar skälen till varje beställning? Tja, den här stilen är perfekt för dig.

Du kommer att sälja uppgiften till ditt team. Försäljningsledare måste göra mycket förklaringar så att varje teammedlem kan få en klar uppfattning om vad som är i ledarens sinne.

Deltar

Deltagande ledare upprätthåller auktoritet men samtidigt låter sina underordnade fatta sina egna beslut. Detta är perfekt för team där arbetarna är mycket kapabla att göra projektet.

Ledaren kan hjälpa beslutsfattande för att teammedlemmarna ska säkerställa ett smidigt arbetsflöde.

Delegering

Slutligen finns det delegering av ledare. De lägger helt uppgiften i händerna på sina underordnade baserat på vilka delegationsmodeller de föredrar. De fortsätter dock att underlätta processen.

Delegerande ledare tar i allmänhet också rollen som de andra tre typerna av ledare. De måste sälja uppgiften till vissa underordnade, berätta för några och anta den deltagande stilen för resten.

Följ dina följare

Enligt den situationella ledarskapsmodellen måste en ledare anta en stil enligt teamets karaktär. Till skillnad från andra ledarskapsmodeller föreslår den här att du tar hänsyn till ditt team och fattar beslut därefter.

Du kan vara en fantastisk säljare men det garanterar inte framgång som säljare. Men om ditt team lätt påverkas låter det dig använda dina övertalningsfärdigheter.

Denna strategi ökar chanserna för acceptans och framgång som ledare. Det är inte lätt. Men det är mycket användbart, särskilt för delegering av ledare.Reklam

Som ledare har du befogenhet att testa dina teammedlemmars färdigheter.

Nu finns det olika sätt att räkna ut detta. Du kan observera varje individs beteende medan du utför en uppgift, du kan lära dig detta när tiden går eller du kan schemalägga regelbundna undersökningar för att få denna information.

Baserat på vilken information du får kommer du att märka att det finns fyra typer av individer.

Den första typen är de som har skicklighet och viljestyrka att göra vad de än tilldelas. För det andra finns det teammedlemmar som är kapabla men de saknar motivation. På samma sätt är den tredje typen av individer inte skickliga men de är mycket inspirerade. Slutligen kommer vissa lagmedlemmar inte att ha färdigheten och inte vilja att göra det som tilldelats.

Uppgiftsdelegation

Om ditt team är en blandning av de fyra typerna av arbetare, vilket oftast är fallet, kommer delegationen att fungera perfekt.

Den andra delen av delegationen ger dig självstyre att variera din ledarstil från person till person.

Ja, du har fortfarande en ledarstil överlag. Men när det gäller enskilda delegerade uppgifter kan du använda olika tekniker för att se till att alla arbetar efter bästa förmåga.

Till exempel, för en teammedlem som är skicklig men ändå saknar motivation att göra jobbet kan du bli en talande ledare. En strikt order kan vara det tryck de behöver för att använda sina förmågor.

Du kan också använda den deltagande tekniken. Med mycket beslutskraft i handen kan de känna sig ansvariga och det kan utlösa deras produktivitet.

5 delegationsnivåer

För att implementera dessa ledarskapsstilar föreslår delegationsmodellen 5 nivåer av uppdragstilldelning.Reklam

Från och med nivå 5 är det där maximalt oberoende ges till underordnade. Ledaren har tankesättet att den underordnade kommer att utföra den tilldelade uppgiften och lämna den när det behövs.

Nivå 1 är helt motsatsen. Det är den andra änden av det yttersta där ledaren måste ge största möjliga hjälp. Den underordnade behöver mycket underlättande för att ge kvalitet.

Resten av nivåerna mellan dessa två ytterligheter är halvvägs. Nivå 3 är till exempel där både ledaren och underordnade anstränger sig. På nivå 4 måste ledaren erbjuda mer än den underordnade, och på liknande sätt är nivå 2 där den underordnade lägger in mer än ledaren.

Ingen av dessa nivåer är strikta. Den allmänna tumregeln är att ha två ytterligheter på nivå 1 och 5 och anpassa resten enligt situationens behov.

Alla ledare får självstyre att kontrollera vad som görs på varje nivå angående deras team och organisation.

Ansökan

All ovannämnda information tillämpas samtidigt i en verklig situation. Det finns många tips och tricks för smart delegering , men det viktigaste är att du använder din utvärdering och de fem nivåerna för att fatta rätt beslut.

Det finns 3 möjliga scenarier.

Den första är där du som ledare slumpmässigt väljer vem som ska göra vad. Du tilldelar uppgifter utan att väga uppgiften med individens färdigheter. Som du kanske redan har gissat är detta den värsta delegationen.

En annan situation är där du har använt den första delen av delegeringsmodellen. Du har identifierat de underordnade svaga och starka punkterna. Du har nu tillräckligt med kunskap för att ta reda på vilken del av projektet som kan göras bäst av vem. Så du delegerar auktoritet och uppgifter baserat på denna kunskap. Men du säger helt enkelt att varje individ ska 'gå och göra det'.

Det sista scenariot är idealiskt den bästa applikationen. Baserat på de identifierade färdigheterna antar delegatorn olika ledarskapsstilar för att främja bästa resultat av varje underordnad.Reklam

Använda delegationsmodeller i verkligheten

Låt oss anta att du är ledare för ett team på 5. Ditt team ansvarar för att hantera en social media-kampanj för din organisation. Du behöver en författare, social media manager, någon form av grafisk expert, dataanalytiker och en PR-person.

Du vet att det finns tillräckligt med expertis för att göra projektet bland ditt team på 5 personer. Denna färdighet är dock inte lika fördelad. Så person A är en expertförfattare medan person B kan hantera sociala medier och också vet tillräckligt om PR. Å andra sidan har person C alla matematiska färdigheter men är värdelös för detta projekt.

Det är inte allt.

Du märker också att person A är den mest motiverade. Men oavsett anledning verkar person B vara mycket låg. Person C är helt ointresserad. Låt oss anta att person D och person E har en medelmåttig nivå av färdigheter och motivation för detta projekt.

I det här fallet är person A inget problem alls. Du berättar för dem om deras uppgift och ber dem ta tillbaka den på förfallodagen. Det är nivå 1 i delegationen.

För person B måste du mycket 'delta'. Du kan också behöva ”sälja” uppgiften för att öka den personens inspirationsnivå. Du antar nivå 4 i delegationen så du ber dem konsultera dig ett par gånger före tidsfristen. På så sätt kan du hålla en noggrann kontroll för att se till att de fungerar smidigt.

Med person D och E kan du gå till nivå 2 eller 3. Så dessa individer fortsätter att arbeta på egen hand men det kan vara ett möte före tidsfristen för att kontrollera deras framsteg. Eftersom de inte är de skickligaste för jobbet kommer ett möte att vara tillräckligt för att hålla dem på rätt spår.

Person C lämnas bäst om möjligt. I annat fall kan delegering på nivå 5 användas. Kontinuerlig hjälp kan hjälpa den här personen att lära sig en ny färdighet och ge något för projektet.